Synthèse commentée du CHSCT du 26 octobre 2021, par Sud.

Enfin, il y a eu plusieurs débats sur la forme de constitution de l’Ordre du Jour des CHSCT en général. Désormais, depuis la nouvelle DRH, les modalités ont changé du tout au tout. Il n’y a pas de clarté sur les modalités et les critères de choix d‘insertion des points à l’ordre du jour demandés par les organisations syndicales. Il y a un certain mécontentement de la part de celles-ci. Cela peut donner lieu à des tensions en interne, entre membres CHSCT également. Il est demandé à la direction de clarifier ces points, et celle-ci, de son côté, exige une certaine tenue dans les échanges, qui parfois peuvent devenir conflictuels, lors du CHSCT.

Les LHSS (Lits Halte Soins Santé) :

Ce CHSCT a été notamment l’occasion de traiter des problématiques rencontrées dans les LHSS. En effet, à plusieurs reprises, de nombreux agents des différents LHSS ont interpellé les syndicats et le CHSCT, en plus de la direction, des directeurs de service et différents responsables. L’une des problématiques majeures est la violence en LHSS. Celle qui peut découler de la relation soignant-usager, et celle qui peut se développer au sein des équipes, avec des rivalités entre collaborateurs.

La direction du service en question est donc intervenue pour faire un point sur la situation et présenter les solutions envisageables. Tout d’abord, l’une des difficultés est l’opacité protocolaire et l’absence de process clairs quant aux modalités de déclaration d’évènement indésirables. La relation soignant-usager peut donner lieu à des violences physiques et verbales, de la part de l’usager envers le soignant. Il est important que ces évènements soient actés, analysés, afin d’y remédier. Et si ces évènements tendent à augmenter sur une période donnée, c’est qu’il y a sans doute un dysfonctionnement de fond. Le problème est que devant ces difficultés et sans orientations précises, le risque est qu’à défaut d’analyse à tête froide, par des personnes tierces au service, des tensions naissent entre collègues et avec la hiérarchie, dans une logique de renvoie des responsabilités. Les personnes peuvent être mises en cause, leur professionnalisme, leur intégrité, leur éthique, alors qu’il s’agit avant tout de problèmes organisationnels et de conditions de travail. Par conséquent cela interroge aussi le recrutement, la formation, le sous-effectif structurel et la carence de cadre hiérarchique.

La direction du service en question explique qu’il n’y a pas de modalités standard pour déclarer des évènements indésirables. Difficile donc de les uniformiser pour tous les sites. Chacun ayant ses propres pratiques. Or, c’est l’ARS en bout de chaîne qui décide. Avant de lui présenter des évènements indésirables il est nécessaire d’écrémer pour n’en présenter que les plus pertinents. Et les critères d’écrémage ne sont pas connus des agents. Les équipes ne sont pas habilitées à décider quelles situations doivent passer devant les commissions ARS ou pas.

Bien que cela puisse expliquer l’opacité des protocoles de déclaration à laquelle sont confrontés les équipes, cela ne justifie pas celle des outils néanmoins, à disposition, pour faire remonter des évènements jugés indésirables par celles-ci. Sud est revenu à maintes reprises au cours de ce CHSCT, sur l’importance des outils comme le RSST (Registre Santé Sécurité au Travail) et le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).

D’autres problématiques ont été remontées concernant les équipes EMA : sous-effectif, tensions avec la hiérarchie, jugée autoritaire par des agents. Le même schéma que pour les LHSS se reproduit : des dysfonctionnements organisationnels, structurels et de conditions de travail, dégénèrent en problèmes de personnes.

Le Samusocial manque d’infirmiers, qui quittent notre établissement car le poste n’attire plus. Fort turn-over, pas de renouvellement, de nombreux vacataires, équipes réduites, exposant le personnel maraude à des risques supplémentaires du fait de l’isolement que cela peut générer au moment des interventions dans la rue. Plusieurs signalements ont été reportés sur le RSST du 115, par défaut, car celui des EMA avait disparu. Mais ces signalements n’ont pas été traités.

La direction de ce service informe néanmoins d’un effort de recrutement récemment, avec une augmentation des moments d’échanges entre les équipes. Chose qui manquait.

Un travail de comparaison des salaires est envisagé, avec d’autres établissements comportant des métiers semblables à ceux des EMA, qui reste néanmoins un service atypique. Le but étant de déterminer des salaires qui seraient plus en syntonie avec la réalité du métier et des réalités spécifiques. Ainsi l’on pourra peut-être attirer plus de personnel.

Le RSST (Registre Santé Sécurité au Travail) et le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) :

Ces outils-là, sont justement censés être là, pour favoriser une gestion positive des problématiques organisationnelles et de conditions de travail. Le RSST est censé être à disposition sur chaque site, à la vue de tous. Or, les pratiques courantes sont l’invisibilité de ce RSST : soit il est sous clé dans un tiroir, soit le directeur de service ne sait pas où il est. De plus, dans cette relation entre agents et hiérarchie tendue, il est souvent difficile d’y signaler des évènements sans craindre des retombées stigmatisantes. Les signalements sur ce registre sont nominatifs. Le cadre peut savoir qui a écrit. Il est donc nécessaire de s’organiser entre collègues pour savoir qui écrit au nom des autres, de préférence un élu du personnel par exemple.

Commission Signalements RSST :

La direction a maintes fois reconnu, depuis plusieurs années, le manque de traitement des signalements faits sur le RSST. En conséquence un projet de Commission Signalements RSST avait été entamé afin de remédier à ce problème. Sud a tenu à revenir sur ce projet qui avait tout de même été proposé déjà en février 2021, lors d’un CHSCT. Cette commission n’est toujours pas mise en place. Or, l’effet pervers que cela provoque, est le pourrissement de situations qui ne débouchent sur aucune solution, faute de prise en compte formelle des problématiques. Sud ne comprend pas ce refus, de la part de la direction, de lecture des évènements signalés sur le RSST. Or, ils sont essentiels à la résolution des problèmes rencontrés au sein des services. Et de plus, ce RSST est censé venir alimenter le DUERP, qui est une obligation légale depuis une vingtaine d’année, et toujours pas finalisé au Samusocial de Paris. Cette carence de garde-fou, de cadre formel de prise en compte des évènements indésirables au sein des équipes (tensions dans la relation usager-professionnel ou entre collègues et hiérarchie), donne lieu à des situations explosives, avec risque de fautes professionnelles graves qu’on mettra uniquement sur le compte de l’agent, à coup de commissions disciplinaires dont les modalités semblent parfois abusives pour Sud.

Des outils de signalements sur intranet ignorés :

Les directions de différents services sont revenues sur le fait qu’il y a bien des outils sur intranet pour déclarer des évènements, quels qu’ils soient. Mais Sud se demande s’ils sont connus de tous, depuis qu’ils ont été implémentés dans l’intranet, s’il y a eu des moments et des lieux dédiés à l’appropriation de ces nouveaux outils. Sud demande s’il y a des statistiques tenues, concernant l’utilisation de ces outils, afin de pouvoir juger objectivement sans biais, du taux de leur utilisation, dans un premier temps. Dans un deuxième temps, en étudier les causes du faible taux. Sud préjuge que ces outils n’ont pas été présentés dans les conditions nécessaires à leur appropriation suffisante par le personnel. La responsabilité du défaut de leur utilisation ne peut donc leur en être incombée de prime abord.

Accidents de travail :

Un autre point important a été la présentation par le chargé de prévention du Samusocial de Paris, affecté au service SASST (Service Assistante Sociale et Santé au Travail), des modalités de déclaration des accidents de travail. Les protocoles ne sont pas toujours connus de tous et les risques sont notamment le dépassement des délais pour qu’un accident de travail soit considéré comme tel par la sécurité sociale, à défaut de quoi il n’y a pas de prise en charge en tant que tel. Le cadre hiérarchique de l’agent concerné a une importance majeure dans cette déclaration (via un formulaire). Un travail de rappel et de présentation des modalités est donc prévu.

Sud, quant à lui, est revenu sur la relation tendue entre agent et hiérarchie qui peut donner lieu par moments à des effets graves sur la santé psychique d’un agent. Est-ce que partir en pleurs d’un entretien avec son cadre peut être considéré comme un Accident de Travail ? Pour Sud, oui. Pour la direction : “ils vont faire des recherches”. Ils avancent notamment le besoin de diagnostic par un spécialiste (psychologue et/ou psychiatre) et le passage par son médecin traitant. En tout cas, le problème qui se pose, étant donné qu’un accident de travail, en général, doit remonter au cadre direct qui en fait la déclaration, comment le prévenir si l’accident vient justement d’un conflit avec lui ? Vers qui va se tourner l’agent ? Sud témoigne de cas où des cadres ont interpellé entre deux portes un agent pour un entretien “surprise” qui se révèle être “un règlement de compte” auquel l’agent n’était pas préparé. Celui-ci repart en pleurs, à la limite d’une dépression, suite à des propos violents. Ce type d’entretien se fait dans l’irrespect total des protocoles protecteurs nécessaires à sa tenue. Et un tel évènement doit pouvoir être déclaré en tant qu’accident de travail, si tel est le souhait de l’agent. Encore faut-il qu’il sache qu’il peut le faire.

Formation en management :

Dans cette optique d’offrir un cadre plus dépassionné dans la gestion du personnel, qui peut donner lieu à des tensions entre personnes, il a été proposé de travailler sur la formation en management. L’idée étant d’offrir des outils de management permettant la gestion des équipes de manière à faire diminuer les tensions qui peuvent exister, en agissant sur les causes. Les organisations syndicales et les membres CHSCT sont invités à prendre part à ce projet car la direction considère qu’ils peuvent apporter un regard pertinent sur les besoins et le ressenti des agents.

Visite CHSCT des lieux de vie des usagers :

Autre débat important, a été la question des visites CHSCT dans les lieux de vie des usagers que gère le Samusocial de Paris. Dans quelle mesure les membres CHSCT peuvent passer dans les chambres pour vérifier les conditions de vie des usagers, qui sont, par ricochet, aussi les conditions de travail du personnel ? Ce débat dure depuis très longtemps entre le CHSCT et la direction du service concerné. Il y a eu de fortes tensions de par le passé à ce sujet, donnant lieu à la suspension des visites CHSCT. Car quid de la responsabilité engagée du CHSCT en cas d’évènement grave non signalé. Une zone grise entre respect de la vie privée des usagers et vérification de leur conditions de vie et de celle de travail du personnel, est venue tendre les débats. Le CHSCT a pu révéler par le passé, des choses graves qui se passaient dans les chambres, par moments. Exemple : du jambon dans le placard sous 30 C°, dans la chambre d’une famille hébergée qui souhaitait pouvoir avoir à manger, bien que le règlement le lui interdisait, puisque la cuisine commune était pourvue de frigos, mais accessibles à certains horaires, pas toujours compatibles néanmoins avec leurs besoins. Le risque était tout simplement l’intoxication alimentaire. Quid de la responsabilité de la direction du lieu et du personnel. Le CHSCT considère donc qu’il se doit de pouvoir vérifier ce genre de choses. Cependant, la direction du service considère qu’au contraire, le CHSCT n’a pas à entrer dans les lieux de vie pour vérifier cela. Cette prérogative en incomberait uniquement aux responsables de site. De plus, la direction du service avance l’argument qu’entrer dans les chambres des usagers c’est enfreindre la vie privée. Pourtant, faire de ces chambres un lieu exclusivement privatif, au même titre qu’un logement “normal”, avec le type de problématiques spécifiques que peuvent néanmoins rencontrer ces populations hébergées par le Samusocial de Paris, peut donner lieu à des situations de mise en danger. Supposons qu’un usager fait un malaise grave dans une chambre, qu’il a fermé à clé de l’intérieur (car c’est chez lui) et que personne, parmi le personnel, ne peut y pénétrer de temps en temps pour vérifier si tout va bien.