Synthèse commentée du CHSCT du 15 février 2022, par Sud.
Le CHSCT a débuté à 9h30 et s’est terminé aux alentours de 14h30, en
l’absence de Mme la Directrice Générale Vanessa
Benoit, remplacée par Mr le Secrétaire Général François Pouget.
Point 1. Présence des membres du CHSCT et
vérification du quorum : OK.
Point 2. Approbation du PV du CHSCT extraordinaire du 9 septembre 2021 (vote) : SUD ne prend pas part au vote.
Point 3. Approbation
du PV du CHSCT du 26 octobre 2021 (vote) : SUD ne prend part au Vote.
Point 4. Approbation du PV du CHSCT du 14
décembre 2021 (vote) : SUD ne
prend pas part au vote.
Explications : SUD ne
prend pas part au vote car ne se reconnaissent pas dans les
retranscriptions de ces PV. Ils n’ont pas l’impression que ce qu’ils ont dit a
été correctement retranscrit et parfois ont l’impression que des propos qu’ils
n’ont pas tenus leur ont été attribués.
De plus SUD a
toujours souhaité garder les PV (Procès-Verbaux) avec une retranscription des
interventions au mot à mot et avec la mise à disposition systématique des
bandes sonores. Nous campons sur notre position. En signe de désaccord, SUD ne
prend pas au vote sur tous ces PV.
Débat : Le fait que SUD n’ait pas pris part au vote des
PV a suscité un certain émoi parmi
les autres membres, que ce soit du côté de la direction tout comme du côté des
autres syndicats. Néanmoins, certains membres des autres syndicats ont insisté
sur le fait que personne n’a à mettre la pression sur un syndicat, même si leur
décision déplait. Il s’agit du respect du fonctionnement démocratique au sein
de notre société. SUD est libre de décider comme bon lui semble.
Point 5. Situation sanitaire
et les mesures de lutte contre l’épidémie de Covid-19 (information) :
La Direction
rappelle que la réglementation concernant la gestion de la pandémie évolue très
vite et qu’il n’est pas toujours aisé d’avoir une visibilité sur le long terme.
Tout particulièrement concernant l’obligation
vaccinale et les « pass »,
en milieu de travail, dans notre secteur social et médico-social (dose de
rappel).
Il n’est pas
toujours aisé non plus d’avoir les retours attendus de la part des agents,
concernant leur schéma vaccinal, afin de savoir s’ils sont à jour sur ce point.
En cas de non-respect de l’obligation vaccinal, le contrat peut être suspendu, et il est important de le rappeler. La
direction reste ouverte pour les cas particuliers mais le cadre réglementaire doit être respecté.
Les gestes barrières restent toujours
d’actualité au sein du Samusocial e Paris, même si la pandémie semble ralentir.
Les dérogations
qui permettaient de télétravailler
au-delà de ce que prévoit l’Accord de
Télétravail, au vu du contexte de la cinquième vague, disparaîtront
progressivement pour revenir à l’état « normal » de télétravail. Les
syndicats signalent néanmoins que le retour n’a pas été si progressif que ça,
parfois. Cela a même pu être un peu brusque.
Les syndicats reviennent sur les délais qui
parfois peuvent être courts pour les agents, afin qu’ils envoient leur réponse
à temps. De plus, les agents ne
consultent pas forcément les mails d’ordre professionnels sur leur temps
personnel, et leur poste ne prévoit pas forcément d’avoir constamment accès
à un ordinateur. De plus, tout le monde n’est pas à l’aise avec les nouvelles
technologies légères, ou ont des difficultés de lecture et de rédaction. Il est
important que les cadre continuent à être aussi un intermédiaire pour
communiquer entre hiérarchie et agents, notamment par le biais de réunions de service.
La Direction
admet que la question de la Communication
avec salariés est un sujet en
général.
Point
6. Organisation des procédures relatives à la sécurité incendie sur les
sites du Samusocial de Paris (information) :
Les syndicats restent perplexes face aux différents incidents
incendie au Samusocial de Paris, malgré les déclarations de la direction
comme quoi ce serait une préoccupation
d’intérêt majeur.
Le directeur du service concerné (DIMG - Direction Immobilier Moyens Généraux)
fait un point sur le statut des différents sites, concernant les modalités et
les obligations en termes de gestion des risques incendies et les
interventions. Les syndicats se soucient de savoir qui contrôle quoi, qui fait
quoi (serre-files, guides, agents formés au SIAP), quelles formations
seraient obligatoires ou non pour le personnel… de plus le cheminement des
informations-alertes semble incomplet.
Les syndicats insistent sur l’importance de la
clarté et de la transparence des informations mises à disposition des instances
concernant les sites (caractéristiques, risques spécifiques) pour savoir
comment intervenir. Quid de l’évacuation
des personnes handicapées notamment,
en cas d’alerte incendie.
Le DIMG rappelle que certaines pratiques des
usagers des centres d’hébergement peuvent compliquer le processus d’alerte
(détecteurs incendies obstrués intentionnellement pour pouvoir fumer dans des
chambres sans que la fumée de cigarette
ne déclenche l’alerte).
Il est rappelé également le début d’incendie au 115-SIAO du
vendredi 21 janvier 2022 au soir. Le DIMG explique qu’un Plan d’Action suite à cet incident a été lancé. Se pose en effet la
question de l’utilisation des chauffages d’appoints. Une Campagne de mesure des températures est prévue. Mais la direction reprécise que le problème de base reste
la structure du bâtiment mal adapté.
Les travaux sont très coûteux. Et
puis les agents peuvent avoir l’impression de fraîcheur ou de froid, alors
qu’il ne fait pas particulièrement froid, objectivement.
SUD fait un historique sur les différentes
difficultés rencontrées par les écoutants
du 115 depuis plusieurs années, concernant les prises électriques. En effet les écoutants ont besoin de brancher des veilleuses parfois pour
travailler et bien voir sur leur bureau sans
être pour autant éblouis, mais aussi nécessitent de pouvoir mettre à charger leurs téléphones portables personnels ou professionnels, et brancher les chauffages. Il y a des multiprises
attachées en dessous des bureaux des écoutants (pas très accessibles) mais une étiquette en interdit l’utilisation.
D’un côté le service informatique
nous expliquait qu’il y avait plusieurs multiprises mises à dispositions pour
les écoutants, d’un autre, elles étaient interdites d’usage. C’était un discours paradoxal qui met en
difficulté les écoutants. Donc les étiquettes ont parfois été tout simplement
enlevées et les multiprises interdites utilisées.
Par ailleurs, le service informatique expliquait que les multiprises à
disposition des écoutants avaient disparues.
Ce n’était pas clair. Est-ce que les multiprises interdites étaient celles qui
pourtant étaient censées être disponibles, ou y en avait-il eu d’autres qui
avaient vraiment disparue ? Le dossier
a été mis en suspend et il n’y a pas eu de suites. Néanmoins plusieurs incidents au déjà eu lieu au 115-SIAO avec les chauffages et les multiprises.
Les plombs sautent (les ordinateurs
et terminaux téléphoniques s’éteignent sur tout une rangée de la plateforme)
comme l’expliquent également d’autres syndicats, parfois suite à des chocs
reçus malencontreusement par les radiateurs (coups de pied ou de genoux sous la
table). Les panneaux électriques ont pu être remis en service par des agents
qui ne sont pas formés pour cela, à plusieurs reprises. C’est dangereux.
SUD revient sur le projet de sensibilisation sur l’Alerte Attentat, par le biais
d’affiches, dont il avait été question au dernier CHSCT. Tout comme dans les collectivités et les écoles, des fiches ont été communiquées
par l’Etat pour savoir quoi faire en cas d’attaque
terroriste (fuir ou se confiner, mettre les téléphones en silencieux).
Le service de prévention explique que la
procédure a été enclenchée sur certains sites (PHL) en collaboration avec le service qualité, mais la difficulté
majeure est que chaque site est très spécifique et donc il est difficile de standardiser les protocoles. Il y a un
groupe de travail en cours.
Point
7. Evolution des modalités de prise des repas pour les personnels de
nuit sur le site Ivry (information) :
La qualité des produits proposés par le
nouveau prestataire Foodles, font l’unanimité parmi le personnel et les
syndicats. Ils sont de bonne qualité, frais.
Néanmoins les syndicats alertent sur le nombre de repas ou la quantité, pas toujours suffisants aux
vues des effectifs sur place. Se pose la question du besoin d’un second frigo Foodles, en sachant qu’il
n’y a a priori pas de livraison
possible le week-end. Les tarifs ne sont pas toujours très clairs
pour les agents. De plus, que devient le poste
de l’agent de restauration de nuit sur Ivry vu que tout sera géré par des
frigos connectés livrés par un prestataire extérieur ? La direction
explique que le contrat avec ce nouveau prestataire n’impliquera pas un
licenciement d’agent qui n’aurait plus son poste d’agent de restauration. Une
autre poste est tout à fait envisageable.
Le problème est également soulevé pour le site
de Babinski (LAM-LHSS notamment), où
les mêmes problèmes de quantité et de nombre de repas se posent.
La direction reconnaît qu’il y a un sujet et
qu’il est nécessaire de le traiter assez rapidement d’un point de vu global,
mais ils manquent d’éléments à ce jour.
SUD
partage la satisfaction
concernant la qualité des produits Foodles et de leur logistique. Il attire
néanmoins l’attention sur les risques de file
d’attente trop longues devant les microondes
avec cette nouvelle formule de repas individuel livré à chacun, ainsi que sur
l’hygiène : qui s’occupe de
l’hygiène des microondes, notamment en période Covid ? La poignée de
l’appareil est maniée très régulièrement à ces occasions. De même pour les éclaboussures lors du réchauffement des repas qui collent aux parois et salissent l’appareil s’il n’est pas
régulièrement nettoyé. Est-ce aux agents de s’en occuper ?
Auront-ils dans ce cas le matériel
nécessaire pour ce faire ? Les agents
du 115 ont déjà été rappelés à
l’ordre car l’hygiène de la salle de pause laissait à désirer (assiettes
sales avec de la nourriture laissées plusieurs jours...).
Quel sera le lieu dédié pour prendre son repas ? La tisanerie comme d’habitude ? Avec cette nouvelle formule de repas individualisé ne risque-t-on pas
de couper un peu le lien entre
collègues, chacun pouvant aller prendre son repas seul, ailleurs ? Nous savons tous que le repas peut être
un moment convivial et une sorte de débrief informel entre collègues, qui contribue
à la cohésion d’équipe.
SUD rappelle aussi l’importance de pouvoir avoir
un lieu dédié pour le repas, car prendre
son repas sur son poste (même si cette idée a pu circuler en temps de
pandémie) peut déranger les collègues qui eux travaillent et ne sont pas en pause repas. Question hygiène aussi. Il y a des risques de
développement de nuisibles (cafards). Une intervention d’un service
spécialisé (SMASH) a déjà été sollicitée une fois au 115. Après, il est vrai
que le choix de la moquette au sol
dans la salle de pause du 115, ne semble pas
judicieux. Quand une moquette se tâche, celle-ci reste indélébile. Et l’apparence de la moquette de la salle de
pause et déplorable. Le lino aurait été plus adapté.
En plus du matériel pour l’hygiène, il faut
donc également un cadre et un rappel des
règles.
Tarif
et prise en charge du repas :
Les syndicats se posent la question du type de
microonde particulier et alertent sur des vols de plats qui auraient lieu. Ils
se demandent aussi quel impact ce nouveau contrat pourra avoir sur la fiche de
paie. La DRH explique alors qu’il n’y aura aucun impact sur la fiche de paie.
Le mode de prise en charge du repas reste inchangé, pour un tarif de 9,20.
Concernant les personnes qui ne « mangent pas » dans le cadre du
Samusocial de Paris (par choix, raisons de santé ou autre), il est recommandé
de le déclarer, afin que les modalités de prise en compte
« comptable » au niveau de la fiche de paie, soient adaptées au cas
par cas. Sinon, par défaut, c’est le même régime qui s’applique
systématiquement à tous les agents, car cela fait partie de ses obligations que
de garantir un repas aux agents pour chaque jour travaillé, que l’agent ait
mangé ou pas. C’est un avantage en nature qui est déclaré par le Samusocial de
Paris, à l’URSSAF. C’est un fonctionnement similaire avec l’indemnisation du
passnavigo.
En attendant de tester Foodles, le Samusocial
de Paris continue néanmoins avec Ekilibre et ses barquettes au cas où le
nouveau prestataire ne serait pas à la hauteur de nos attentes.
Si le compte Foodles de l’agent est
déficitaire, il ne pourra pas ouvrir le frigo.
Traçabilité
et qualité des produits :
Les syndicats se soucient également du choix
éco-responsable dans les pratiques de Foodles : les circuits logistiques
pour la production, la confection et la livraison des repas sont-ils
courts ? quel en est le contenu ? y a-t-il des additifs ?
Foodles ne garantissant seulement qu’il n’y a pas « d’additifs ajoutés ».
Mais si les produits sont produits ailleurs, y a-t-il déjà des additifs à la
base ? Quid des retombées de dioxine de l’incinérateur d’Ivry si les
produits frais de circuits courts viennent de cette zone. La direction explique
que l’entrepôt se trouve à St Ouen et qu’il n’y a donc pas de risque de
contamination de ce type.
La direction explique qu’il s’agit de
traiteurs, et non pas d’une cuisine centralisée. C’est la plus-value qui a
motivé le choix du Samusocial de Paris pour ce prestataire. Il n’y a pas de surgelés.
La direction reste tout à fait disponible pour transmettre à Foodles toutes les questions que les syndicats pourraient se poser à leur sujet. Le prestataire a ses propres politiques de qualité et de transparence.
Organisation
des prises de repas :
La DIMG explique qu’en 3 minutes, voire 2, le
repas peut être réchauffé. Cela permet d’éviter les embouteillages et les files
d’attentes trop longues. Cinq microondes
professionnels Foodles ont été mis à disposition dans la Tisanerie. Leur nettoyage
s’effectue chaque matin par un agent
logistique du Samusocial dédié. La direction assure que cette tâche n’a pas été
rajoutée à un agent, en plus.
Pour ce qui est des vols supposés, jusqu’à ce
jour, aucun vol n’a été constaté, pour les repas Foodles. Si cela devait
arriver, des dispositifs de badge pourraient être mis en place pour accéder à
la Tisanerie, mais ce serait dommage d’en arriver là, estime la DIMG.
Point 8. Bilan de l’absentéisme 2019-2021
(information) :
SUD attire l’attention sur les fortes variations durant la période qui va de 2019 à 2021,
concernant les absences injustifiées.
Également une explosion des accidents de trajet en 2021. Comment l’expliquer ?
Le nombre d’absences pour parentalité est très fort du côté des
salariées femmes. Ce n’est sans
doute pas seulement liée à la prépondérance habituelle des femmes qui
s’occupent plus des enfants que les hommes, mais aussi au fait que ¾ du personnel est féminin. Cela peut
aussi s’expliquer par le fait de femmes seules avec enfants, salariés du
Samusocial de Paris.
Est-ce que le Samusocial de Paris s’engage à promouvoir la parentalité masculine, à le favorise et même à
l’encourager ? Il serait d’ailleurs intéressant de formaliser le droit aux congés paternités des pères,
qui est passé de 11 à 25 jours
depuis la nouvelle loi. Mais cela concerne le groupe de travail sur le Temps de
Travail.
Par ailleurs, SUD se demande si
le fait que le plus grand nombre d’arrêts en général soit plutôt du côté des
administratifs, agent DELTA et écoutants sociaux, n’est pas lié aux
caractéristiques ergonomiques spécifiques au travail en Open Space avec écran
d’ordinateur à longueur de journée, bruit
de fond et port de casque.
Sans doute que le nombre d’accidents
de trajet des agents DELTA, est
dû au fait qu’ils circulent plus en voiture entre les hôtels, que les
autres personnels.
Point 9. Etat
des lieux de la mise en place des groupes d’analyse de la pratique
(Information) :
SUD revient sur l’utilité de ces GAPP (Groupes d’Analyse Pratique Professionnelle). Ils sont en
général très demandés par les agents. Mais tous les services n’en bénéficient
pas forcément. Or c’est essentiel aux vues des problématiques spécifiques que
le personnel du Samusocial de Paris peut rencontrer en lien avec le public
qu’il accueille. Certains syndicats demandent aussi à ce que ce type de GAPP
soit aussi prévu pour les services
support, qui sont aussi dans le besoin sur ce plan.
Par ailleurs, SUD signale que
dans les faits, par exemple au 115,
les écoutants ont du mal à se libérer
pour pouvoir participer aux GAPP, du
fait de l’activité du 115. Et il a toujours été extrêmement difficile d’être
correctement informé de la tenue des GAPP. Souvent les agents apprennent trop
tard qu’il y en avait un, ou juste à la dernière minute.
Il y a aussi ceux qui restent réticents
à l’idée de participer à des GAPP. C’est anxiogène
pour certains salariés qui se sentent trop exposés
ou même « scrutés » dans
leurs intimités. Certains craignent que ce qu’ils pourront dire, en se livrant,
se retournent contre eux. Certains syndicats témoignent justement de ce type
d’agissements qui semblent bel et bien exister au sein de certains services, ou
des contrats d’agents en CDD ne sont pas reconduits, suite à ce qui a pu être
dit en GAPP.
Le référent SASST des GAPP explique qu’ils peuvent parfois se tenir avec des cadres et des salariés au même temps. SUD
confirme en effet, que par exemple au 115,
il y a des GAPP où participent au
même temps de coordinateurs t des écoutants. Cela a pu être une demande
de la part des écoutants. Et l’expérience montre que c’est plutôt bien perçu et positif, enrichissant.
Cela délie les langues, diminue les malentendus et favorise la cohésion d’équipe entre collègues et
avec la hiérarchie. Néanmoins, il est essentiel de respecter la confidentialité et de ne pas instrumentaliser les choses qui peuvent y être dites par les uns et
les autres.
Point 10. Suivi des dossiers du CHSCT
(information) :
a. Suivi de l’installation du LHSS Les Lilas sur le site Notre Dame du Bon
secours et ressenti des équipes :
SUD remercie la DRH d’avoir
communiqué aux membres du CHSCT les documents concernant le contrôle de la présence d’amiante et la
sécurisation des lieux concernés, qu’ils avaient demandé. SUD regrette seulement le délai
quelque peu tardif, car en effet, il a été reçu après la troisième visite
du site LHSS des Lilas déménagé à Paris 14°, alors que s’il avait été transmis
avant, cette troisième visite aurait pu être plus efficaces, en ciblant
les lieux concernés par la présence d’amiante pour bien s’assurer
que leur sécurisation est effective. SUD signale que le manque de
transparence à ce sujet peut rapidement déchaîner les passions car c’est
une thématique très anxiogène au vu des scandales d’amiante qu’a pu connaître
la France et aux vues des antécédents
de malentendus à ce sujet au sein même du Samusocial
de Paris, notamment en ce qui concerne l’ancien site du Samusocial de Paris
« Jean Rostand », à Ivry (Chu Femmes, Chu Famille et LAM).
Le débat
a été par la suite quelque peu houleux
entre les syndicats et la direction concernant à nouveau le vieux dossier des tensions qu’il y avait au LHSS Les Lilas, peu avant le
déménagement. Des salariés avaient alerté et dénoncé des dysfonctionnements en mettant en cause la cadre. La direction regrettait alors que cette lettre était anonyme, signée au nom de tous les
salariés, alors que certains salariés ne s’y reconnaissaient pas.
La direction persiste sur sa position
concernant l’anonymat qu’elle récuse et alerte sur le fait qu’il faut
absolument éviter de mettre en cause personnellement les cadres et rappelle
qu’il est indispensable, en cas de faute
grave à dénoncer, de faire une déclaration
en bonne et due forme, signée, et
non pas anonyme.
SUD rejoint sur ce
point la direction, en insistant sur l’importance des outils formels existant à disposition des salariés pour signaler des dysfonctionnements graves et de fautes graves de la part de collaborateurs ou de cadres (comme le Registre Santé Sécurité au Travail – RSST). Il est essentiel que de tels
signalements soient signés, datés, circonstanciés, avec lieu,
date, noms, témoins… Sinon les
conséquences peuvent être
extrêmement graves sur les
personnes. Et SUD en veut pour preuve
ce que ses propres membres de section syndicale ont pu subir comme agissements
de ce type, ainsi que ce qu’il a pu observer concernant des agents autres.
Récemment le chargé de prévention a envoyé un mail à tous les agents du
Samusocial de Paris pour leur présenter le RSST,
informer sur leurs emplacements par site et sur la Commission Signalement RSST qui se met peu à peu en place.
SUD se demande peut-être
faudrait-il incorporer un lien menant
à ces documents informatifs dans le corps du mail, à l’instar des rappels des gestes barrières, dans tous les
mails, pour que cette information sur le
RSST soit constamment réitérée à
chaque envoi de mail. Cela pourra faciliter la tâche aux agents qui auront
ainsi la possibilité constamment de cliquer
sur le lien dédié intégré à tous les mails professionnels qui circulent au
Samusocial de Paris ?
b. Situation de l’Observatoire :
Suite aux problématiques graves rencontrées
à l’Observatoire, la direction explique qu’ils suivent de près la situation. Il
n’y a pas eu de nouvelles alertes récemment. Le service semble refonctionner. La
direction de ce service a repris les rênes. La DRH reste ouverte s’il y a de
nouvelles alertes par le canal syndical. Pour certains syndicats la situation
ne semblerait pas pour autant s’être significativement améliorée. Les
dysfonctionnements perdurent depuis plusieurs années. La direction du
Samusocial de Paris rappelle que pour les remontées d’informations concernant des
situations problématiques (et individuelles), il y a des canaux bien
spécifiques, et n’ont pas à être traitées en séance de CHSCT. Certains
syndicats considèrent qu’il y a un manque de transparence au sujet de l’Observatoire,
de la part de la direction, concernant ce qui peut s’y passer.
c. Règlement de fonctionnement du LHSS St Michel :
SUD rappelle qu’il
est essentiel que les agents aient des temps
et des lieux et groupes dédiés pour intégrer les règlements de
fonctionnement de site. Ils doivent être finalisés collectivement et pas simplement
imposés, affichés sur un mur ou simplement envoyés par mail. Il y a le risque
que les responsables se dédouanent ensuite en prétendant que tous les agents
sont au courant des modalités de travail car un mail leur a été envoyé. Mais
cela n’est pas suffisant. Les RF doivent être correctement assimilés par les agents dans des conditions décentes. Il faut un temps pour que les mots qui y
figurent soient compris et que le sens soit collectivement construit. Il faut un temps d’interprétation des mots. Sinon l’on risque chacun de comprendre
différemment ce qui est écrit dans les RF et cela provoquera de graves dysfonctionnements. Et ce
travail d’intégration doit être refait quand le RF est modifié.
d. Désignation des membres de la commission RSST :
SUD désigne Jesus Blanco pour siéger dans cette instance.
e. DUERP des représentants du personnel :
Le volet « Risques Psychosociaux des Représentants du Personnel »
(RPS-RP) intégré au sein du Document Unique
d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), est un aboutissement important
et SUD en est très satisfait. C’était une demande des organisations syndicales
depuis plusieurs années.
SUD attire l’attention sur l’importance du
travail réalisé par le cabinet Alternatives
Ergonomiques à ce sujet. Ce travail a permis notamment de mieux discerner et distinguer les différentes responsabilités
en termes de RPS de RP. Il y a certes toute une partie de responsabilités qui
relève de l’employeur, mais aussi
des fédérations et centrales syndicales elles-mêmes, qui ne concerne pas l’employeur. Et ce
travail a permis de mieux visualiser cela. Ce n’était pas forcément évident
auparavant.
SUD tient à préciser que l’intégration d’un volet
RPS-RP dans un DUERP est un choix
politique, qui ne va pas de soi. Sur ce point, les syndicats entre eux et
parfois même en interne, les avis divergent. Cette intégration du volet RPS-RP
ne se fait pas forcément dans toutes les entreprises. Certains considèrent qu’il
est tout à fait normal de « s’en
prendre plein la tête » quand on est représentant du personnel, notre section SUD, au Samusocial de Paris, considère que non. Nous préférons le dialogue
respectueux à un syndicalisme d’« arrachage
de chemise », pour faire référence à ce qui s’était passé à Air-France.
Cela signifie que nous veillerons aux formes que le dialogue prendra. On peut comprendre
que le ton puisse monter dans un
cadre de dialogue social en entreprise, mais il y a des choses inadmissibles. Il y a des choses qui
pouvaient se faire à une époque sans
que cela ne suscite de l’indignation,
mais plus aujourd’hui. C’est une évolution
des modalités de communication en
entreprise, entre syndicat, employeur, salariés, et on a tous à y gagner. Nous
devons prendre soin du dialogue
social et de ses acteurs. On a pu parfois un peu malmener les RP, parce que RP, non pas intentionnellement, mais par
carence, par manque de mots à mettre sur les choses, par manque de communication
sur notre rôle.
Les syndicats sont donc en attente de voir comment l’employeur va se saisir de ce DUERP.
Questions
diverses :
Il a été question de l’organisation du
calendrier des visites CHSCT des différents site du Samusocial de Paris.
Par ailleurs, les syndicats ont souhaité rajouter
à l’Ordre du Jour (ODJ) l’alerte qui
a été lancée par des agents du LHSS
Babinski, après le transfert d’un
hébergé difficile depuis un autre
site, qui leur a été imposé. Les
agents sont remontés.
La direction explique le pourquoi de ce transfert en urgence, suite à un
incident. Le débat a donc porté sur les modalités
de gestion des cas difficiles, le circuit décisionnel, en interne dans les
services, les canaux de signalisations de ces incidents, les critères de vulnérabilités pris en
compte pour prendre une décision (notamment sur le plan sanitaire et médical). La
question d’exclusion des hébergés n’est
pas quelque chose de simple et d’automatique. Les décisions sont toujours
prises à plusieurs. La direction veille à ce qu’il n’y ait pas d’agressions du personnel. On ne peut remettre à la rue quand la survie de l’usager est en question.
Le débat a aussi porté sur l’acceptation ou
non de la consommation d’alcool des
usagers sur le site, chose que le Samusocial de Paris permet, dans le cadre de
ses choix de projets d’établissements et de service.
Le débat se tend ensuite et porte sur la qualification d’agression des faits. Certains
syndicats considèrent que la direction amoindrit
la gravité des faits tout en ignorant les dysfonctionnements qui existent el et bien au sein du site, où les
filets de sécurité censés protéger les salariés (comme l’envoi d’une déclaration d’accident de travail suite
à une agression) dysfonctionnent
gravement. Les délais sont-ils vraiment respectés ? Si on ne bouge pas,
personne ne bouge. Les cadres sont absents là où les attend, quand il se passe
ce genre de choses. Alors que les conséquences
administratives peuvent être importantes pour les agents.
La direction
reconnaît qu’il a eu du retard dans le traitement de la situation.
SUD
rejoint la préoccupation des autres syndicats
concernant cette absence de traitement des incidents dans des délais correctes.
Par ailleurs, SUD tient à revenir sur
un débat global, sans amoindrir la brutalité dont ont pu être témoins les
agents qui sont sur le terrain et
subissent les agressions. Mais il y
a une problématique plus générale qui, par ricochets, favorise de telles
situations délicates et dangereuses
pour le personnel adviennent. Et il faut aussi se les dire ces choses. Ce type
de violences, il y en a toujours eu au Samusocial de Paris. En effet, SUD considère que le Samusocial de
Paris récupère ce que les autres
services de droit commun n’arrivent
pas à gérer par manque de moyens alloués.
Il arrive souvent que le public accueilli au Samusocial de Paris ne soit pas adapté à ce qu’il peut offrir. Les
profils des usagers relèvent parfois du psychiatrique,
d’autres du carcéral. Le Samusocial
de Paris est un réceptacle, en
quelque sorte, dans la façon avec laquelle les partenaires et les tutelles l’utilisent.
Le Samusocial de Paris joue un rôle très particulier à Paris et en Ile de France.
Les responsabilités relèvent à ce
niveau plus des tutelles, de l’ARS, de l’APHP… C’est eux nos cibles
qu’il faut interpeller directement.
C’est un choix politique, certes. Il
y a des paraplégiques qui viennent
en CHU et ce n’est pas leur place. Nombre
d’usagers sont trop malades pour
venir au Samusocial e Paris mais ne le sont pas suffisamment pour que l’hôpital juge pertinent des les garder.
Et nous les récupérons. La démission
de Xavier Emmanuelli, ancien président
du Samusocial de Paris en 2011, en réaction à l’intégration des familles parmi le public éligible à la
prise en charge d’hébergement d’urgence au 115,
signifie bien quelque chose. Nous ne sommes pas adaptés à la base pour tout
gérer. On ne peut pas continuer à élargir
les critères des publics à
prendre en charge sans que la formation
du personnel, le salaire et les moyens alloués suivent derrière. On a
un peu l’impression que les pouvoirs
publics ne savent pas trop quoi faire avec certains publics et donc nous les laissent. A nous de nous débrouiller avec nos moyens qui
sont largement insuffisants. Sinon
il faut arrêter de répondre à des appels
à projet et appels d’offres, candidater pour prendre des publics
alors que nous sommes sous-dimensionnés.
SUD se demande si le Samusocial de Paris ne
devrait pas devenir un service public
un jour ou l’autre ?
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*Les syndicats se posent la question, hors
ODJ, sur les effets nocifs déclarés
de l’Incinérateur d’Ivry, sur les
agents. La direction prend acte de ce questionnement mais sera à traiter ultérieurement
quand il y aura plus de détails.