Synthèse commentée du CHSCT du 14 décembre 2021, par Sud. 

Le CHSCT a débuté à 9h30 et s’est terminé aux alentours de 14h30, avec des suspensions entre temps pour des impératifs extérieurs de la part de la DG.

Point 1 : Quorum ok.

Point 2 : Validation des PV du 9 septembre et 26 octobre 2021 reportés.

Point 3 : la situation sanitaire et les mesures de lutte contre l’épidémie de Covid-19, notamment la vaccination du personnel.

La DRH a rappelé l’importance du maintien et renforcement des gestes barrière que tous les agents doivent appliquer au mieux en cette période de nouvelle vague avec le variant Omicron qui arrive. Nécessité de favoriser le télétravail et les réunions en visioconférence.

Une campagne vaccinale à venir pour le rappel et la troisième dose, tout d’abord pour le public hébergé, le personnel soignant et travaillant en contact avec le public hébergé, puis tout personnel rentrant dans les critères d’âge notamment, même non-soignant et hors services de soin, selon la disponibilité de vaccin restant. Il faut être réactif.

Pour l’instant le gouvernement aiguille ses préconisations via des décrets, ce qui reste plus malléable que des lois. Néanmoins nous restons aux dépends de nouvelles annonces à venir suite aux conseils de défense sanitaire. En tant qu’acteurs de la prévention, les membres CHSCT doivent régulièrement être tenus au courant par la DG des avancements des décisions gouvernementales et de la volonté de leurs mises en place, par la DG, au Samusocial de Paris.

Néanmoins, comme le rappelle la médecine du travail, le tout reste assez flou d’un point de vu législatif et on ne sait pas trop comment se mouvoir ou se projeter pour le moment.

Le télétravail encouragé, mais prudence sur les termes utilisés :

Là où l’Accord Télétravail au Samusocial de Paris pouvait prévoir 2 jours maximum de télétravail, l’on pourra désormais y déroger pour passer à 3 jours, au vu du contexte. C’est ce qui se fait dans la fonction publique en ce moment. Mais la DRH rappelle que de nombreux agents refusent le télétravail.

Ce a quoi Sud réagit en demandant ce que signifie « refusent » : s’agit-il d’un refus formel opposé par les agents ou s’agit-il d’une déduction par la direction ? En effet, la direction considère comme « refus » le fait que les agents éligibles au télétravail n’aient pas rempli et envoyé de formulaire dédié de demande de télétravail, alors qu’ils le pourraient.

Sud tient à faire la distinction entre un refus qui serait formellement formulé par écrit nominativement par l’agent et envoyé à la direction d’une part, et un refus déduit par la direction, sur la base d’une absence de formulaire dédié de demande de télétravail rempli et envoyé par l’agent, d’autre part. L’agent qui n’a pas rempli le formulaire dédié et qui ne l’a pas envoyé à sa hiérarchie, a sans doute ses raisons, s’il ne souhaite pas télétravailler, rappelle Sud. Recommander et encourager au télétravail, n’est pas obliger au télétravail. Les retombées, les contraintes et les obligations de la part de l’employeur ne sont pas les mêmes selon. Il est important de ne pas dissimuler une obligation derrière une recommandation déguisée. L’agent ne s’expose pas aux mêmes obligations.

La DRH informe qu’elle fera tout de même un rappel aux personnes dites éligibles au télétravail.

Rappelons que l’agent n’a pas à justifier, le cas échéant, son refus de télétravail.

Point 4 : Communication autour du règlement de fonctionnement des centres

Sud rappelle que malgré l’affichage partiel des règlements de fonctionnement des sites, ils sont très peu connus. Ils sont d’ailleurs en partie incomplets, car non finalisés. Sud s’étonne de l’exhaustivité des préconisations diverses et variées indiquées par les règlements de fonctionnement. En effet, ces préconisations répondent à toute une série de difficultés et de problématiques susceptibles d’affecter les centres. Pourtant, malgré leur existence formelle, elles ne sont pas mises en application. Toute une série de problématiques remontées récemment par le personnel des LHSS notamment, auraient pu trouver réponse et modalité de gestion de situation de crise dans ces règlements de fonctionnement. 

Sud se demande donc quelles sont réellement les conditions d’appropriation par les agents, de ce document. Y a-t-il réellement un temps et un espace dédié pour que le personnel s’imprègne de ces règlements de fonctionnement ? Car il faut du temps pour assimiler toutes les informations délicates et très précises qui y figurent. Il faut qu’il y ait échange entre collègues, hiérarchie. Les choses écrites peuvent être interprétées différemment s’il n’y a pas un travail collectif de mise en commun et d’explication commune du contenu de ces règlements de fonctionnement. Sinon, chacun peut comprendre ce qu’il veut comprendre, et on risque justement de ne pas se comprendre.

Par ailleurs, les membres CHSCT représentants du personnel, rappellent une série de difficultés rencontrées dans les LHSS, concernant les plannings du personnel, qui a tendance à changer, parfois trop souvent et à la dernière minute. Notamment dans des services où il manque un cadre ou il y a changement récent de cadre. Certains cadres seraient revenus sur ce qui avait été convenu avec les agents, en termes d’organisation, et cela a pu fortement déplaire.

La DRH rappelle que la question de planning est plutôt une question organisationnelle, et donc, susceptible d’être traitée plutôt dans le cadre d’un CT (Comité Technique), même si, au vu de l’impact que les plannings peuvent avoir sur le personnel, elle peut être traitée ici, en CHSCT.   

Des réunions ont été proposées récemment entre la hiérarchie et le personnel, justement pour essayer de désamorcer la situation sur certains sites. Il y a d’ailleurs des recrutements de prévus, ce qui devrait aussi jouer en faveur d’un retour à la normale. Mais en effet, la DRH reconnaît qu’il y a eu de très nombreux changements pouvant affecter le bon déroulement des choses.

Point 5 : Présentation des modalités de gestion de crise en cas de tensions dans un service

Sud met en avant le besoin de sensibilisation du personnel aux questions de sexisme au travail, ainsi que de racisme ou de problématiques de communautarisme, qui ont pu être remontées par les services. Et ceci afin d’outiller les agents pour affronter dans les meilleurs conditions possibles ce genre de situations, et éviter au maximum les conflits. De nombreuses associations spécialisées peuvent être un soutien sur ces thématiques, tout en gardant en tête que certaines associations peuvent être plus ou moins militantes et plus ou moins radicales dans leur positionnement, comme SOS Racisme ou la Licra, concernant la lutte contre le racisme.

La direction rejoint tout à fait le besoin de prévenir, mais il est important aussi d’être dans le curatif, quand les évènements malheureux ont déjà eu lieu sur un site. Les actions à mener doivent prendre en considération différentes dimensions, dans une perspective globale et à long terme pour que les services puissent se reprendre. Parfois cela peut impliquer des « remaniements » au sein des équipes, des mises en place de modalités de travail et de relations spécifiques et individualisées. Les suites ne sont pas forcément positives, une fois ces plans d’action déployés, mais il est important de toujours garder une perspective de résolution de crise pour avancer tous ensemble. C’est l’institution que représente le Samusocial de Paris qui doit prendre possession de ces questions.

Point 6 : Suites données à la recommandation de la médecine du travail concernant le plateau du 115

Le service chargé de prévention étaye toute une panoplie de déploiements opérationnels des différentes recommandations de la médecine du travail, pour le 115 en particulier, qui sert d’expérimentation pour une éventuelle extension des actions réussies, à d’autres services, comme le Pôle Habitat.

Tout un travail a été fait et continue à être fait pour diminuer la charge visuelle et auditive sur le plateau, avec procédés d’insonorisation et de homogénéisation des lumières qui parfois contrastent trop entre "pas assez éclairé" ou "trop éclairé". L’excès de luminosité provoque des migraines. Il y a tout un travail à faire sur les barres led, notamment pour pouvoir les réguler localement, rangée par rangée. Il s’agit notamment de poser des lumières mixtes.

Un changement de casque est aussi prévu. Des expérimentations sont en cours, afin de mieux isoler du bruit ambiant qui parfois peut être très dérangeant. Mais cela implique aussi un « savoir travailler et vivre ensemble » sur la régulation, penser à ses collègues, éviter de parler trop fort, etc. C’est une question de formation. Il faut rappeler dans ce cas les « règles du travail en open-space ».

Le rehaussement des cloisons avait été pensé mais finalement la majorité des agents ne veulent pas par soucis de visibilité et de communication entre eux. Cela aurait néanmoins pu réduire la gêne sonore. 

Sud est globalement satisfait des avancements de ces travaux d’amélioration des conditions de travail au 115. Il rappelle que c’est un dossier qu’il suit depuis très longtemps et y attache une importance toute particulière. Néanmoins, Sud rejoint aussi les préconisations du service de chargé de prévention, à savoir la nécessité parfois d’un rappel des règles du travail en open-space. Car on aura beau avoir les cloisons et les lumières les plus performantes, si les règles de travail en open-space ne sont pas respectées, le travail pour l’agent peut devenir vite un calvaire. Et Sud rappelle aussi que le métier d’écoutant social en particulier, expose à une certaine usure et fatigue spécifique liées aux problématiques rencontrées au bout du fil. L’écoutant social est témoin direct de la misère parfois extrême (sociale, psychique et matérielle) du public qui fait appel au 115. Il y a beaucoup d’émotions et de questionnements éthiques à gérer et cela peut favoriser des fatigues psychologiques, impliquant du coup aussi des fatigues visuelles et auditives, indépendamment des dispositifs ergonomiques mis en place et des facultés de l’agent. La dimension managériale est aussi essentielle pour être en appui des équipes, ainsi que la possibilité de bénéficier de groupes de paroles, comme c’est le cas tous les mois.   

Point 7 : Stratégie de prévention du risque incendie dans les locaux du SSP et risque attentat

La question s’est posée de savoir si chaque agent est formé régulièrement au risque incendie ou si cela reste occasionnel et ciblé à certains agents. En effet, bien que des rappels puissent être faits, et des mises à jour, il est nécessaire pour le Samusocial de Paris de cibler certains agents plus que d’autres. Il est important aussi de tenir compte du fort turn-over et du fait qu’il y a souvent des nouveaux agents qui arrivent et qui ne sont pas forcément formés à ces risques. Néanmoins, il est tout à fait possible de se concentrer sur la formation de certains agents clé, comme les serre-files. Pas besoin de former tout le monde à être serre-file par exemple. Quelques-uns suffisent. L’important est de savoir faire des « levées de doute ». Il y a notamment les formations SIAAP qui sont dédiées à cela. Elles sont recommandées mais pas obligatoires. Néanmoins, la commission de sécurité peut demander à former le personnel.

Sud en profite pour demander où en est le projet de sensibilisation des agents au risque d’attaque terroriste, comme cela avait été proposé par l’ancienne DRH. En effet, des tutoriels imagés indiquant les gestes simples et qui peuvent sauver la vie en cas d’attaque terroriste (fuir ou se confiner, mettre son téléphone en silencieux, etc.), devaient être affichées un peu partout sur les sites du Samusocial de Paris. Les collectivités, les mairies et les écoles l’ont fait. Le Samusocial de Paris reste tout de même une enseigne relativement exposée.

Point 8 : Mesures de lutte contre la prolifération des nuisibles dans les locaux du SSP

Présentation des opérations menées dans le cadre de cette lutte contre les nuisibles dans certains sites. Pas de commentaire particulier, si ce n’est l’importance de telles dispositifs afin d’assainir les conditions de vie des usagers et de travail du personnel qui risque sinon, de répandre les nuisibles chez soi, avec tout ce que cela implique d’un point de vue sanitaire et budgétaire pour l’agent.

Point 9 : Suivi des travaux en cours dans les locaux du SSP

Mise en avant du savoir-faire du personnel du SSP dans la réalisation de ces travaux.  Rappel des dispositions patrimoniales des différents sites dont le Samusocial bénéficie mais dont il n’est pas propriétaire. Différentes conventions avec la Mairie de Paris et des associations comme Emmaüs.

Il est fait un point sur l’utilisation de véhicules électriques dans un souci d’intégration de visées éco-responsables au sein de la flotte de véhicule du Samusocial de Paris. Le projet est d’augmenter le nombre de véhicules « verts ».

POINT 10 : Avancement des travaux conduits par le SASST (Service Social Santé au Travail)

Sud est satisfait de la reprise des travaux pour la mise en place du DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels). Néanmoins Sud regrette que le service chargé de prévention ne se serve pas plus des observations inscrites par les agents sur le RSST (Registre Santé Sécurité au Travail). Il convient que ce RSST peut être fastidieux pour les agents. Il est très formel et est nominatif, ce qui peut dissuader les agents à y faire des observations sur leurs conditions de travail. Sud trouve que l’alternative proposée par le SASST, au moyen de carnets d’auto observation à remplir par les agents est intéressant. Cela peut faciliter le travail de témoignage sur leurs conditions de travail. Mais cela n’accroche pas forcément plus, les agents, après observation dans le cadre des travaux menés. C’est un travail à poursuivre.

Sud se demande aussi pourquoi dans le point d’étape présenté sur le DUERP, des services comme le SIAO, le 115 ou le Pôle Habitat, n’y sont pas mentionnés. Le service chargé de prévention explique que sur le court-terme en effet, ils n’y figurent pas, tout comme d’autres services, mais seront aussi traités, à terme.

La direction reconnaît que le DUERP est une pierre angulaire au Samusocial de Paris et qu’il faut sensibiliser. Un projet notamment de signalisation des lieux où se trouvent les RSST est en cours, afin de permettre aux agents de savoir où ils se trouvent et de s’en servir.

Point 11 : Bilan provisoire du recours à Paris Aide aux victimes (PAv)

Sud estime que la communication au sujet de ce dispositif d’accompagnement des agents en difficulté est insuffisante. Ne pourrait-on pas envisager d’insérer une brochure présentant le PAv dans le dossier d’accueil des nouvelles recrues, au moment de l’embauche ? Y dédier une page web sur l’intranet du Samusocial de Paris ? Sud est témoin de par son rôle syndical, d’un grand nombre de situations difficiles d’agents qui viennent le voir. Or, il ne nous vient quasiment jamais à l’esprit, l’existence de ce PAv, vers lequel certains agents pourraient être orientés, tout comme le SAM de la Mairie de Paris (Service d’Accueil et de Médiation destiné aux agents de la Ville de Paris), à une époque.

Le SASST explique qu’il y a peu de chiffres disponibles à jour concernant la fréquentation du PAv, par les agents. Mais il n’y a pas forcément non plus une possibilité de suivi exhaustif, puisqu’un agent peut tout à fait faire appel à ce service directement, ans passer par le SASST ou en informer son employeur. Le SAM est toujours fonctionnel d’ailleurs.

La direction rejoint tout à fait cette préoccupation d’accès pour chaque agent à cette information concernant la possibilité de faire appel au PAv ou au SAM. 

Questions diverses :

Réglement intérieur du CHSCT, le remake :

Il a été question de soumettre au vote le règlement intérieur du CHSCT qui a été rendu caduque par la direction en dépit de la demande de son maintien par les syndicats et membres CHSCT. Sud, ayant été à l’initiative de cette proposition de soumettre au vote l'ancien RI, explique qu’il s’agissait surtout de mettre fin à une situation imprévue et handicapante. Fonctionner sans règlement intérieur du jour au lendemain alors que nous nous y sommes référés durant tout un mandat, n’est pas anodin. Revoter le même RI était une façon de mettre fin à cette situation bancale.

Néanmoins la direction n’est pas pour un vote purement formel du RI tel quel. D’autres syndicats souhaitaient d’ailleurs profiter de cette occasion pour le modifier. Mais ce n’était pas le souhait de Sud, qui souhaitait dans un premier temps le revoter tel quel, juste pour se munir du RI, et ensuite, pourquoi pas, envisager des modifications.

La direction insiste sur le fait que l’instance CHSCT doit ressembler à ses membres. Aujourd’hui le RI n’est plus en phase avec la réalité réglementaire. Néanmoins la DRH propose, à défaut d’un nouveau vote de RI, de formaliser sous forme d’accord par exemple, une série de modalités d’organisation de rédaction de l’ODJ (ordre du jour) du CHSCT, car c’est ce qui semble poser souci. Par exemple, dans le cadre d’une charte de fonctionnement. La DRH rappelle que la secrétaire adjointe remplaçant la secrétaire permanente du CHSCT en arrêt, a une certaine autorité sur les autres membres et chapeaute la mise en place de l’ODJ. Cependant cela a pu soulever des questions internes de fonctionnement et fait apparaître des divergences.

Enfin, la DRH rappelle qu’il est hors de question d’enlever le mandat de secrétaire permanente du CHSCT en raison d'un arrêt long. 

Point d’étape sur certains sites en difficulté :

Des équipes soignantes avaient fait remonter une série de difficultés rencontrées au sein de leur service. Il en avait déjà été question au CHSCT du 26 octobre 2021. Malheureusement, d’après les témoignages d’agents ayant contacté les syndicats et représentants du personnel, la situation semble perdurer.

La direction continue à regretter que la lettre de doléance de l’époque était restée anonyme malgré sa demande à ce que les auteurs se fassent connaître. Pourtant la DRH et les responsableq ont pu voir personnellement certains agents, parfois à leur demande, parfois à la demande de la hiérarchie. La DRH tient néanmoins à rappeler que « signaler un évènement grave ne doit jamais être objet à sanction ». De plus, la DRH insiste sur le fait que les « agents n’ont pas à se mettre en danger et à s’exposer dans le cadre de leur travail ». Il faut tout faire pour éviter cela.

Certains agents et représentants du personnel regrettent un certain manque de communication de la part de la DRH, pour mieux se faire connaître du personnel. Ils insistent aussi sur le fait que la lettre de doléance était un choix collectif, même si certains agents n’étaient pas signataires au sens stricte, de cette lettre. Mais il leur paraît important de pouvoir signaler des dysfonctionnements managériaux graves.

La direction reste ouverte au dialogue mais rappelle combien même il soit légitime de dénoncer des dysfonctionnements, il est hors de question de s’en prendre aux personnes.